Mantelzorgbeleid

Voor het schrijven van deze blog zet ik opnieuw mijn HR bril op. Ook in HR-land en op LinkedIn is mantelzorg namelijk een steeds vaker terugkerend onderwerp van gesprek.

In de krant en op ons eigen Mantelzorgelijk wordt veelvuldig geschreven over alle plannen waarin mantelzorg dé oplossing lijkt te zijn voor alle problemen in de zorg. Ik weet niet of het één het gevolg is van het ander, maar ik zie steeds meer bedrijfjes ontstaan die geld verdienen als mantelzorgmakelaar of mantelzorgondersteuner. Geld dat in mijn optiek aan de zorg of de mantelzorger zelf besteed zou moeten worden.

Ook in mijn eigen vakgebied lijkt mantelzorg een nieuw verdienmodel te worden. Hier zijn het de consultants die een gat in de markt zien en die mij als HR Manager willen helpen bij het ontwikkelen van mantelzorgbeleid. Daarmee hebben wij dan als werkgever een streepje voor in een steeds krappere arbeidsmarkt. Aldus de consultant. Ik merk dat ik steeds vaker geïrriteerd raak als ik dit soort verhalen lees.

Geïrriteerd omdat de problemen in de zorg, via de mantelzorger, op het bord van de werkgever lijken te landen en het daar maar opgelost moet worden. Geïrriteerd ook omdat ik niet geloof dat mantelzorgbeleid een oplossing brengt.

Het ‘probleem’ van beleid is immers dat het niet alleen regeltjes brengt, maar ook processen en procedures. Nog bezwaarlijker vind ik echter dat beleid een standaard oplossing brengt, die voor iedereen gelijk is. Mijn jarenlange contacten met collega-mantelzorgers leren mij echter iets wat jullie ook al lang weten. En dat is dat iedere mantelzorger en iedere mantelzorg situatie uniek is. Ik, jullie, wij zijn niet geholpen met standaard mantelzorgbeleid, wat dag in dag uit, jaar in, jaar uit, voor mij hetzelfde is als voor jou.

Ik ben persoonlijk bijvoorbeeld al enorm geholpen met een stukje empathie en met begrip voor mijn situatie. Daarmee voorkom ik namelijk dat ik me bezwaard voel als mijn lief mij op een slechte dag misschien wel 5 keer per ochtend belt. Alleen maar om even 2 tellen mijn stem te horen. Wat mij ook helpt, is flexibiliteit om af en toe een dagje vanuit huis te werken.

Jullie raden vast al wat er gebeurt als ik als HR Manager én ervaringsdeskundige mantelzorgbeleid zou gaan schrijven. Dan rolt daar uiteraard een pracht van een beleid uit, maar wel geënt op mijn eigen ervaring en mijn belevingswereld. Net zoals de mantelzorgconsultants die mij met mijn beleid willen helpen, dat veelal ook vanuit hun eigen ervaring met mantelzorg zullen doen. Maar wie van jullie herkent zich in mijn wensen als mantelzorger? En wie van jullie zou dus écht geholpen zijn met het mantelzorgbeleid dat ik als HR Manager voor jullie zou schrijven?

Zou ik die HR Manager zijn die net vol trots het nieuwe mantelzorgbeleid gepresenteerd zou hebben, dan zou het nooit in mij opkomen dat mijn mooie beleid voor jou misschien als een vreselijk gedrocht voelt. En dat ik met mijn mooie beleid in de praktijk vaker dan mij lief is de plank mis zal slaan.

Juist omdat ik me dat als ervaringsdeskundige wel realiseer, zal ik niet zo snel een mantelzorgbeleid gaan schrijven. Dat betekent echter niet dat ik als HR Manager geen oog heb voor de mantelzorger in mij of voor alle andere mantelzorgers in de organisatie. Integendeel zelfs! Ik ben weliswaar  tegenstander van mantelzorgbeleid, maar ben tegelijk een groot voorstander van het creëren van een mantelzorgvriendelijke organisatie.

Op deze plek roep ik dan ook al mijn HR collega’s op om hun mantelzorgbeleid nog eens kritisch tegen het licht te houden, en misschien zelfs wel bij het oud vuil te zetten (sorry collega’s). Lieve HR collega, realiseer je dat de mantelzorgers in jouw organisatie lang niet allemaal hetzelfde willen. Laat het mantelzorgbeleid daarom voor wat het is. Stop hier geen tijd meer in. Maar denk na hoe je jouw organisatie mantelzorgvriendelijk(er) kunt maken. Maak het thema mantelzorg in jouw organisatie bespreekbaar. Organiseer eens een inloop uurtje voor de mantelzorgers. Laat hen je in dat uurtje meenemen in hun unieke mantelzorg situatie. Help leidinggevenden en medewerkers die met mantelzorg te maken krijgen om met elkaar in gesprek te gaan, en te blijven. Luister naar wat de mantelzorger écht nodig heeft en kijk welke oplossing je hem of haar kunt bieden. Wees reëel en eerlijk en doe vooral geen beloftes of toezeggingen die je niet na kunt komen. Oh ja, nog één laatste ding, zorg dat je deur altijd open staat, biedt een luisterend oor en vraag eens wat vaker aan de mantelzorger hoe het écht met hem of haar gaat.

En wil je eens sparren met een collega uit het vak die zelf al ruim 6 jaar mantelzorg combineert met een fulltime baan? Stuur me dan gewoon een berichtje via LinkedIn.

Ellen werkt als HR Manager en geeft groepsles op de sportschool. Op 3 december 2016 kreeg haar echtgenoot Henk op 53-jarige leeftijd vanuit het niets een zwaar herseninfarct. Sinds die dag is zij zijn mantelzorger en zoekt zij naar de beste behandeling, naar nieuwe paden die kunnen bijdragen aan herstel en naar antwoorden op haar vele vragen. Met haar blogs over de wondere wereld van NAH wil zij meer bekendheid geven aan de impact van NAH. Op Mantelzorgelijk deelt zij verhalen uit haar leven met een partner met NAH.

Dit bericht heeft 1 reactie

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Back To Top