Deze verlofregelingen zijn van belang voor werkende mantelzorgers

 1,8 miljoen mantelzorgers combineren hun werk met zorg voor een dierbare. Deze groep werkende mantelzorgers zal, door de enorme vergrijzing, de komende jaren groeien tot 2,1 miljoen in 2040. De vraag naar mantelzorg zal in de komende jaren stijgen en om dit op te vangen zullen steeds meer mensen intensievere mantelzorg moeten gaan leveren. De verwachting is dat deze extra mantelzorg voor een groot deel bij werkenden terechtkomt. Het risico dat een werkende mantelzorger overbelast raakt is groot. Verlofregelingen kunnen dan eventueel verlichting bieden. We zetten ze in dit blog voor je op een rij:

Verlofregelingen en de Wet flexibel werken

 Mantelzorg laat zich niet altijd plannen en al zeker niet buiten de werktijden om. Stress en een hoop gedoe alom. Er zijn gelukkig toch verschillende regelingen die het voor een werkende mantelzorger mogelijk maken om onder werktijd bepaalde zorgtaken uit te voeren.

 Calamiteitenverlof

Wanneer er acuut hulp moet worden geboden, kan de mantelzorger calamiteitenverlof opnemen. Er gelden dan natuurlijk wel een aantal regels:

• Als werkgever ben je verplicht een redelijk verzoek om calamiteitenverlof te honoreren
• De werknemer moet het verlof zo snel mogelijk melden en daarbij aangeven hoelang het verlof naar verwachting duurt
• Er geldt geen maximum aantal uren per jaar
• Alle werknemers hebben het recht om calamiteitenverlof aan te vragen, ook wanneer ze nog in hun proeftijd zitten of wanneer ze een tijdelijk contract hebben
• In principe wordt het loon door tijdens het calamiteitenverlof doorbetaald, tenzij hierover andere afspraken staan in de cao.

Zorgverlof

Kortdurend zorgverlof

Wanneer de werkende mantelzorger enkele dagen zorg moet verlenen aan een naaste, kan hij daarvoor kortdurend zorgverlof opnemen. Dit zijn de regels:

• Een werknemer mag per jaar maximaal twee keer het aantal uren dat hij per week werkt opnemen als kortdurend zorgverlof
• Deze uren mogen in één keer of verspreid over het jaar worden opgenomen
• Het jaar gaat in op de eerste dag van het verlof
• De werknemer mag het verlof alleen opnemen in overleg met de werkgever, maar de werkgever mag het alleen weigeren wanneer het verlof ernstige problemen veroorzaakt voor de organisatie
• Tijdens het kortdurend zorgverlof heeft de werknemer recht op minimaal 70 procent van zijn loon

 Langdurig zorgverlof

Werkende mantelzorgers die langere tijd zorg moeten verlenen aan een ernstig zieke naaste, kunnen een beroep doen op langdurig zorgverlof.

• Een werknemer heeft per jaar recht op maximaal zes keer het aantal uren dat hij per week werkt
• De werknemer moet het langdurig zorgverlof minimaal twee weken van tevoren schriftelijk aanvragen
• De verlofuren mogen gespreid worden opgenomen
• Als werkgever mag je vragen om aanvullende informatie om te beoordelen of het langdurig zorgverlof terecht is aangevraagd. Denk bijvoorbeeld aan een doktersverklaring
• Tijdens langdurig zorgverlof heeft de werknemer geen wettelijk recht op doorbetaling van salaris
• Tijdens onbetaald verlof bouwt de werknemer geen vakantiedagen op

 Wet flexibel werken

De Wet flexibel werken geeft werknemers het recht om in deeltijd werken. Er zijn wel enkele voorwaarden.

Lees ook: Wet flexibel werken

• De werknemer moet minimaal 26 weken in dienst zijn voor hij een verzoek kan indienen om zijn arbeidsduur aan te passen
• De aanvraag moet ten minste twee maanden voor de ingangsduur worden ingediend
• Alleen bedrijven met minimaal tien werknemers vallen onder de Wet flexibel werken
• In het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur moet de werknemer aangeven wat de datum van ingang is en, indien van toepassing, de omvang van de aanpassing en de spreiding van de uren
• Als werkgever moet je uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum reageren op het verzoek van de werknemer. Doe je dit niet, dan wordt de aanpassing doorgevoerd overeenkomstig het verzoek
• Wanneer de werkgever het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur afwijst, moet een werknemer een jaar wachten voor hij een nieuwe aanvraag kan indienen

 Let op! De Wet flexibel werken kent een hardheidsclausule. Wanneer een werknemer door onvoorziene omstandigheden – bijvoorbeeld de geboorte van een gehandicapt kind – om een ogenblikkelijke aanpassing verzoekt, dan gelden de formele eisen niet. De werkgever mag dan alleen weigeren wanneer zwaarwegende bedrijfsbelangen in het geding komen door de aanpassing van de arbeidsduur.

Extra Tip: Check vooral ook nog even je eigen CAO.  Daarin worden vaak ook nog aanvullende afspraken gemaakt.